Адвокат по трудовым спорам

В этом разделе содержатся  практические рекомендации работникам по разрешению конфликтных ситуаций с работодателем, как в досудебном порядке, так и ходе в судебного разбирательства.

Нужно учитывать, что печать организации находится у работодателя, поэтому  изготовить любой подложный документ задним числом и в дальнейшем использовать его в суде для работодателя сложностей не вызывает, кроме того, возможен вызов свидетелей находящихся в прямой либо косвенной зависимости от работодателя, дающих показания в поддержку его позиции. Если наступила критическая ситуация обращайтесь за квалифицированной юридической помощью к адвокату.

Всегда лучше подготовиться к конфликту с работодателем еще до его возникновения. Защищать свои права нужно еще до их нарушения. Для того чтобы наши юристы имели больше инструментов, для воздействия на работодателя в трудовых спорах будет правильно:

1. Хранить документы связанные с Вашим оформлением на работе в недоступных для работодателя местах.
2. Всегда заключайте трудовой договор, если работодатель не заключает договор по понятным причинам, Вам нужно собирать доказательства работы на предприятии.
3. Трудовая книжка должна находится у работодателя, нужно убедиться, что в ней внесена соответствующая запись о приеме на работу (Вам не вправе отказать в ознакомлении с записями в трудовой книжке).
4. Всегда будет полезно знать реквизиты организации (юридический и фактический адреса, ИНН, ОГРН, банковские реквизиты).
5. В случае если у Вас белая зарплата напишите заявление о переводе заработной платы на банковскую карту.
6. В случае если у Вас черная зарплата, необходимо договориться с работодателем, чтобы он представил справку для, в которой будут указана черная зарплата. Желательно, чтобы справка была подписана Генеральным директором и бухгалтером.
7. Если Вас просят что-то подписать, внимательно это прочтите и просите свой экземпляр или заверенную копию.
8. По прошествии года запрашивайте справку 2-НДФЛ за истекший год.

Если Вас просят написать объяснительную, обсудите ее содержание с адвокатом, на дачу объяснений у Вас в запасе два рабочих дня с момента запроса объяснений, не стоит торопиться. Ваше поведение на работе должно соответствовать трудовым договором, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка.

Если Вас безосновательно увольняют, как правило по п. 6(а) или 5, ст. 81 ТК РФ. Работодатель обязан Вам единовременно представить:

Трудовую книжку, с соответствующей записью

Заверенную копию приказа об увольнении

Записку расчет при увольнении (форма Т-61)

Полный расчет по зарплате, включая компенсацию неиспользованного отпуска.

 На месте письменно запрашивайте, все недостающие документы связанные с вашей работой и увольнением:

Акты, объяснительные, докладные записки, основания и приказы по всем дисциплинарным взысканиям, примененным к вам  за период работы.

Приказ о приеме на работу.

Справку о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование

Справки по форме 2-НДФЛ за последний год и за остальные года (если справок нет)

Для того чтобы Ваши интересы были под защитой, документы необходимо запрашивать сразу, пока работодатель еще не думает о дальнейших ваших действиях, пока документы еще содержат все необходимые ошибки и не составлены юристами, подкованными в трудовых спорах. Все документы должны быть заверены печатью работодателя.

В случае отказа в представлении каких-либо документов, в тот же день по почте (ценным письмом, с уведомлением и описью вложения) запрашивайте недостающие документы. Помните, что согласно ст. 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое), кроме того копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Если Вы уже уволены, не отчаивайтесь, всегда есть способы собрать необходимые в суде доказательств. Вы можете звонить бухгалтеру или генеральному директору и задавать наводящие вопросы: «А почему я в прошлом месяце не досчитался в конверте ХХХ рублей?». И далее «Мне ведь за март было положено выдать YYY рублей, верно?». «А можно в 2-НДФЛ указать мою настоящую заработную плату?». В большинстве современных телефонов есть функция «Диктофон». Также полезно обзвонить Ваших коллег.

Также Вы можете вести с бывшими коллегами электронную переписку,  что может помочь Вам допрашивать указанных лиц в качестве свидетелей в суде.

 Для подачи искового заявления о незаконном увольнении важно знать:

У Вас есть только 1 месяц с момента увольнения, чтобы подать исковое заявление в суд за восстановлением на работе или изменения формулировки увольнения.

Исковое заявление необходимо подавать в районный суд, по юридическому адресу организации-работодателя.

Иск нужно составить с минимальной конкретикой, детали потом заявите устно в суде или в уточненном иске, после раскрытия работодателем своей позиции. К исковому заявлению прикладывайте минимально-необходимое количество документов и не забудьте про расчет взыскиваемой суммы или исковое заявление оставят без движения.

Ваша позиция в иске должна заключаться в следующем: выполнял требования предусмотренные трудовым договором, должностной инструкцией, соблюдал трудовой распорядок,  уволили, за что не знаю (естественно, так надо писать в случае, если вас письменно не ставили в известность о причинах увольнения, вы не писали в объяснениях про нарушение с Вашей стороны, но тем не менее ни при каких обстоятельствах не проговоритесь о своих козырных тузах – процессуальных нарушениях при увольнении работодателем, лучше ссылаться на что-нибудь очевидное в обосновании просьб к суду, например как в иске.

Комплект документов при подаче иска должен содержать следующие документы: исковое заявление (2 экземпляра, один суду, один ответчику) и все приложения в двух экземплярах (один для суда, второй для ответчика).

Лучше всего подготовку искового заявления по трудовому спору доверить адвокату, в этом случае Вы получите грамотный иск, а также подадите в суд в максимально короткие сроки. Подать иск можно по почте, в приемную суда по гражданским делам (в канцелярии по Санкт-Петербургу, как правило, не принимают исковые заявления). Приемная может работать раз в неделю, либо в отдельные дни, но по приемным часам, что может сказаться на сроках подачи, уточнить рабочее время приемной  можно в гражданской канцелярии. С собой нужно иметь паспорт и оригиналы копий документов приложенных к иску. Дату и время суда могут назначить как в день подачи, так и в более позднее время, тогда  Вам направят повестку. Лучше не ждать повестки и через несколько, 5-7 дней, после подачи иска, дозвониться до канцелярии суда и поинтересоваться назначили ли время судебного заседания, какой номер дела, кто будет разрешать спор, номер зала.

Первое заседание будет предварительным, досудебным или смешанным (досудебное и предварительное). К первому заседанию суда у вас уже должен быть на руках некоторый комплект документов от работодателя. Теперь наша начальная задача выяснить позицию работодателя в суде и зафиксировать ее, чтобы впоследствии он ее не сменил, свою позицию при этом мы конечно не раскрываем.

К первому заседанию готовим письменное ходатайство об истребовании доказательств, тех документов, что вы не смогли получить в добровольном порядке. Ходатайства необходимо приносить в суд в двух экземплярах (одно суду, а второе ответчику). Вообще запомните, если к делу вы приобщаете документы, вы приносите в суд две копии и конечно оригинал, если суд или ответчик захочет взглянуть на него.

Судья будет на протяжении всех слушаний предлагать сторонам мировое соглашение, причина его поведения в том, что судья не заинтересован брать на себя лишнюю работу, причем срок рассмотрения дела судьей составляет только два месяца (и очень часто этот срок нарушается), а если Вы заключите мировое соглашение ему даже не придется писать самому решение суда, он просто перепишет текст мирового соглашения в определение. Это надо учитывать.

Уволенному работнику, если он хочет защищать в суде себя самостоятельно, будет не лишним пойти в суд вольным слушателем и посмотреть на нескольких чужих трудовых споров. Так как суды в большинстве случаев открытые в суде может присутствовать любой.

Подготовьте вопросы ответчику и возможным свидетелям. В суде нужно основной целью ставить представление и обоснование суду именно своей позиции и во вторую очередь – разрушение позиции ответчика. При увольнении по инициативе работодателя, бремя доказывания законности Вашего увольнения в полном объеме  ложится на него. Разваливать  позицию работодателя можно по двум направлениям: оспаривать совершение дисциплинарных проступков и подлавливать на нарушении процесса применения дисциплинарных взысканий.

 Я, как Адвокат Санкт-Петербурга готов оказать Вам юридическую помощь по трудовым отношениям:

• юридические консультации по трудовому праву
• восстановление на рабочем месте независимо от оснований прекращения трудового договора;
• изменение даты и формулировки причин увольнения;
• оспаривание перевода на другую работу;
• взыскание заработной платы за время вынужденного прогула;
• о неправомерных действиях работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
• взыскание заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности

За время действия ТК РФ уже накопилась достаточная судебная практика в разрешении трудовых споров. Наиболее часто, конечно же, суды рассматривают споры, связанные с незаконным увольнением работника, наложением дисциплинарного взыскания, незаконным переводом, несоблюдением правил охраны труда.

 Работодатель не вправе совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника (например, изменять дату увольнения работника), без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При рассмотрении настоящего дела судом было установлено, что увольнение К. было произведено приказом ответчика от 26 декабря 2002 г. № 628 с 30 декабря 2002 года незаконно, поскольку в день увольнения 30 декабря 2002 года истец был нетрудоспособен.

 Вывод суда о том, что данное нарушение трудового законодательства работодатель может исправить, издав приказ о переносе даты увольнения работника на более позднее время, когда закончится период временной нетрудоспособности работника, является ошибочным. Трудовой кодекс РФ не предоставляет права работодателю изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

 Как разъяснено в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

 При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

При рассмотрении настоящего дела суд не проверял, было ли в действиях истца злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии от ответчика данных о его временной нетрудоспособности, в связи с чем вывод в решении о правомерности действия ответчика по переносу даты увольнения истца на 30 апреля 2003 года правильным быть признан не может. Дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Сторонами трудового договора является работник и работодатель. Работником признается физическое лицо, работодателем может стать как физическое, так и юридическое лицо. В качестве работодателя может также выступать иной субъект, например, органы местного самоуправления, наделенный полномочиями заключать трудовые договоры.

 Трудовой спор – это поступившее на разрешение юрисдикционного органа разногласие субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении между ними новых условий труда.

Трудовые споры могут возникнуть именно тогда, когда спорящие стороны переносят разрешение своих разногласий в юрисдикционный орган.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых или иных отношений, которые являются непосредственным поводом (причиной) спора.

Трудовые споры возникают либо в силу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия, то есть неисполнения требований нормативных актов.

Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.

 Трудовые разногласия сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно и тоже действие оценивается каждой стороной субъективно.  Такого рода разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, когда оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юридического органа, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

 Для того, чтобы лучше понять специфику трудового спора, необходимо рассмотреть  некоторые его аспекты.

 Трудовой спор развивается по следующей схеме:

 -трудовое правонарушение;

 -разногласие (различная оценка трудового правонарушения субъектами правоотношений);

 -непосредственные переговоры спорящих сторон с целью самостоятельного урегулирования разногласия;

 -возникновение трудового спора (обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган).

 

Трудовые споры могут классифицироваться:

- по спорящему субъекту;

- по характеру спора;

- по виду спорного правоотношения.

Соглашение сторон как самостоятельное основание расторжения трудового договора предусмотрено ст. 78 ТК РФ. Оно применяется в случаях, когда для прекращения трудового отношения требуется взаимное волеизъявление его сторон. На практике зачастую по этому основанию расторгается срочный трудовой договор до истечения его срока.

Предметом соглашения между сторонами трудового договора в данном случае являлся срок расторжения трудового договора по инициативе работника. Достижение такого соглашения регулируется ч. 2 ст. 80 ТК РФ. Инициатором расторжения трудового договора по ее правилам выступает работник, и именно его волеизъявление порождает соответствующие правовые последствия. Согласие же работодателя на прекращение трудового договора юридически значимо лишь в части установления конкретной даты увольнения.

 В современных условиях важное значение приобретают гарантии трудовых прав и свобод граждан. Закрепленные в Конституции, эти права и свободы дополняются и конкретизируются в нормах трудового законодательства, направленных на достижение его целей и задач.

 Общие государственные гарантии трудовых прав и свобод установлены во многих нормах ТК, в частности, при заключении, изменении, прекращении трудового договора, оплате и охране труда и др. Для отдельных категорий граждан, нуждающихся в повышенной социальной защите (лиц, не достигших 18 лет, инвалидов, женщин и работников с семейными обязанностями), установлены специальные гарантии.

Таким образом, мы видим, что законодательство в области  трудовых отношений, где граждане нуждаются в особенной защите со стороны государства, развивается и направлено, безусловно, на защиту прав и законных интересов участников данных правоотношений.

Как часть трудового права институт трудовых споров представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих порядок рассмотрения трудовых споров и порядок исполнения решений органов по рассмотрению трудовых споров.

 Трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

 Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

 Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

 Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

 Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

 Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

 Момент начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

 Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

 --------------------------------------------------------------------------------

 Исходя из моей судебной практики можно выделить некоторые виды трудовых споров:

 споры о восстановление на работе;

споры об изменении даты и формулировки причины увольнения;

споры о переводе на другую работу;

споры об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

споры о возмещении работником вреда, причинённого организации;

споры об отказе в приёме на работу;

споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц;

споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Споры о взыскании заработной платы

Как правило граждане предпочитают обращаться за разрешением конфликтной ситуации непосредственно в суд. Это происходит по причине того, что досудебные способы урегулирования трудовых споров недостаточно эффективны.
Так, суды являются последним и наиболее эффективным средством защиты нарушенных прав и законных интересов работников.
Стоит отметить, что статьей 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере относят к принудительному труду, а статья 2 ТК РФ закрепляет в числе обязанностей работодателя выплачивать работникам причитающуюся им заработную плату в полном размере и в соответствии с установленными Кодексом коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, сроками.
Нарушение работодателем определенного срока выплаты заработной платы оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных выплат, причитающихся работнику, влечет уплату процентов в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ (ст. 236 ТК РФ). Проценты начисляются от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором либо трудовым договором. Но выплата процентов возможна в лишь том случае, если работодатель не докажет, что нарушение сроков выплаты произошло не по его вине.
В соответствии со статье 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник может приостановить работу на весь период до выплаты заработной платы, уведомив об этом работодателя в письменной форме. Кодекс не содержит в себе норм, определяющих размер оплаты времени приостановки работы в таком случае. К сожалению, и при анализе практики по трудовым спорам, исков о взыскании заработной платы за время приостановки работы до выплаты задержанной заработной платы не было выявлено.
Как говорится в статье 392 ТК РФ "Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора" работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель может обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ЗК РФ, они могут быть восстановлены судом. Уважительными причинами пропуска срока на обращение в суд стоит считать болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольным членом семьи.
При рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы нужно учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может выступать в качестве основания для отказа в удовлетворении требования, поскольку в данном случае срок на обращение в суд не пропущен, ведь нарушение носит длящийся характер, и обязательства работодателя по своевременной выплате заработной платы в полном размере сохраняется в течение всего срока трудового договора.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя согласно ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Последовательность расторжения трудового договора по инициативе работодателя зависит от личности работника и от того, по каким основаниям он увольняется.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и во время пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В силу ч. 1 ст. 261 ТК увольнение беременных женщин не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Важно также то, что п. 23 Постановления Пленума ВС РФ "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" говорит о том, что прежде всего при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым прекращен по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Прекращение трудового договора с женщинами, которые имеют детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), иными лицами, воспитывающими таких детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, подп. "а" п. 3, п. п. 5, 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ).
Порядок расторжения трудового договора при отсутствии виновных действии со стороны работника, а также вследствие обстоятельств, вовсе не связанных с личностью работника, устанавливаемый законодательством о труде, предполагает совершение определенных действий как организационного, так и материального характера прежде всего со стороны работодателя в целях обеспечения максимальной защиты интересов работника.

Уведомление о предстоящем увольнении

Данное обязательство возлагается на работодателя в случае расторжения трудового договора вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (ст. 180 ТК РФ).
При расторжении трудового договора по указанным основаниям (п. п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ) о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем лично под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
КЗоТ содержал правило о необходимости предупреждения работника работодателем не менее чем за два месяца о его предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (ст. 40.2). Такое же правило содержится в ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Кроме того, ТК установлено, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Это правило ни в коей мере не ущемляет интересы работника, так как оно предусматривает согласие работника для его реализации. Но на практике обычно работодатель не соблюдает указанную выше процедуру.

ТК РФ установил сокращенные сроки предупреждения об увольнении временных и сезонных работников (ч. 2 ст. 292 и ч. 2 ст. 296 ТК РФ). При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до 2 месяцев или на время выполнения сезонных работ, нужно учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, определенные главами 45 - 46 ТК. Так же на работодателя возложено обязательство уведомить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
При увольнении работников в связи с сокращением численности или штата должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ и коллективным договором.
Работодатель не позднее чем за 2 месяца обязан довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера заработной платы. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу этой организации не позднее двух месяцев до начала проведения соответствующих мероприятий. В том случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее 3 месяцев до начала проведения таких мероприятий (ст. 82 ТК РФ) (Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99)).
В соответствии со ст. 106 ТК РФ время отдыха (отпуска) - это время, имеющее целевое назначение, в течение которого работник освобожден от исполнения всех своих трудовых обязанностей, в том числе от обязанностей выполнять какие-либо распоряжения работодателя. Практикой и раньше подчеркивалось, что во время отпуска работник вправе отдыхать, а не заниматься поисками работы. Последняя задача должна решаться им в период действия срока предупреждения, который по своей сути является мерой, призванной минимизировать последствия утраты работы. Так как потеря работы при увольнении по сокращению штата или численности не является следствием виновного поведения работника, законодатель должен учитывать его волю при выборе способов восстановления положения. Поэтому вполне справедливо установление альтернативной возможности использования двухмесячного срока уведомления при соответствующем волеизъявлении работника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Так же было бы справедливым признать за работником в зависимости от его усмотрения и право требовать не включения отпуска в период срока предупреждения об увольнении, иначе в противном случае может быть нарушено его право на отдых.

Четкого запрета на уведомление о предстоящем увольнении в период отпуска работника в законе нет, и работодатель может пытаться воспользоваться этим пробелом в ущерб интересам работника. Таких примеров достаточно много.

Обязанность провести предварительную аттестацию

На момент вступления в силу нового ТК РФ аттестация как форма проверки и оценки уровня квалификации кадров применялась лишь в некоторых областях профессиональной деятельности (прежде всего в сфере государственной и муниципальной службы) и в отношении определенных категорий работников. Порядок проведения аттестации в этих случаях определяется в централизованном порядке. Однако не исключалась возможность введения института аттестации работников в отдельных организациях.

Порядок проведения аттестации предполагает соблюдение следующих правил:
а) соблюдение нормативной основы (положения об аттестации);
б) осуществление процедуры проведения аттестационной комиссией, создаваемой в порядке, устанавливаемом соответствующим положением;
в) всеобщий характер аттестации (аттестации подлежат не отдельные, а все (за исключениями, определяемыми в нормативном порядке) работники определенной категории);
г) период в проведении аттестации (работники подвергаются аттестации не спорадически, а регулярно, как правило, по истечении определенного срока после проведения предыдущей аттестации, установленного в нормативном порядке).
Заключение аттестационной комиссии о том, что работник по уровню своей фактической квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, дает работодателю право прекратить трудовой договор с данным работником.

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что расторжение трудового договора по мотивам отсутствия у работника надлежащего уровня квалификации допускается при условии, если недостаточность квалификации подтверждена результатами аттестации. Так, в силу ТК РФ увольнение любого работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ) возможно лишь при условии предварительного проведения аттестации и наличия соответствующего заключения аттестационной комиссии. Указанная норма ТК РФ фактически предписывает каждому работодателю осуществить меры, направленные на формирование организационно-правовых условий, необходимых для проведения аттестации всего персонала занятых у него наемных работников, иначе в противном случае он лишает себя возможности расторгать трудовые договоры с работниками по такому основанию.

Обязанность предложить перевод на другую работу

Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение вследствие сокращения численности или штата, а так же в силу несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь в случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Это правило действует и при расторжении трудового договора с ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования в связи с достижением возраста шестидесяти пяти лет (ч. 4 ст. 332 ТК РФ).
Таким образом, увольнение по данным основаниям допускается, если работодатель не имел возможности предоставить работнику другую работу (вакантную должность) в той же организации или работник отказался от предложенной работы (должности). Под другой работой в этом случае понимается вакантная должность (работа), которую работник способен исполнять в силу своей квалификации и состояния здоровья.
Поэтому возникает вопрос: сколько раз работодатель должен предлагать высвобождаемому работнику другую работу в той же организации в связи с предстоящим увольнением? На этот счет имеются разные точки зрения:
- один раз, одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении;
- два раза: один раз, одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении, второй - в день увольнения;
- три раза: один раз, одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении; во время формирования выборным профсоюзным органом мотивированного мнения по вопросу о возможном расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата и в день увольнения работника;
- в течение всего срока предупреждения по мере возникновения вакантных должностей.
Стоит отметить, что обязательство предложить перевод на другую работу возлагается законом на работодателя при расторжении трудового договора не только по его инициативе, но и в некоторых иных случаях. Соответственно, такая обязанность возникает при расторжении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ч. 2 ст. 83 ТК РФ), а также вследствие нарушения установленных федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ч. 2 ст. 84 ТК РФ).

Учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа

Во время принятия решения о возможном прекращения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ) и неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган этой организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения (ст. 373 ТК РФ).
Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, а равно немотивированное мнение работодателем не учитывается в случае, если выборный профсоюзный орган выразил свое несогласие с предполагаемым решением работодателя. В течение трех рабочих дней выборный профсоюзный орган проводит с работодателем или его представителем консультации, результаты которых оформляются протоколом (п. 3 ст. 373 ТК РФ).
В случае не достижения общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (ст. 373 ТК РФ).
Соблюдение такой процедуры не устраняет права работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа обжаловать увольнение в суде, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель вправе прекратить трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Данная процедура предусматривается законом и при расторжении трудового договора с работниками, избранными в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171 ТК РФ).
Как отмечает в своем разъяснении Пленум Верховного Суда в случаях, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в том числе, представить доказательства того, что:
а) при увольнении работника по пункту 2 ст. 81 ТК РФ были соблюдены сроки предупреждения, установленные частью первой статьи 82 ТК РФ, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления;
б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила причиной для увольнения работника по подпункту "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);
в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия данного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган указанной организации; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил свое несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для прекращения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (статья 373 ТК РФ).
Согласно ч.5 ст. 373 ТК РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа и возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и иные обстоятельства не влияют на течение этого срока (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Так как ТК РФ не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам ч. 5 ст. 373 ТК РФ нужно исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.
В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на прекращение трудового договора или об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Выплата выходного пособия

Законом предусматривается выплата выходного пособия работнику при расторжении трудового договора как по инициативе работодателя, так и по иным основаниям.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению указанной работы (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ).
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Особые льготы и компенсации предусматриваются трудовым законодательством при увольнении работников в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) или сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Согласно ст. 178 ТК увольняемому работнику в этих случаях:
1) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
2) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выплаты выходного пособия;
3) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в данный орган и не был им трудоустроен.
С письменного согласия работника работодатель вправе прекратить трудовой договор с ним и без уведомления его об увольнении за два месяца. В этом случае работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.
Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка осуществляется по прежнему месту работы.
За данными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.
В случае прекращения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить данным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).
При расторжении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного заработка.
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников не выплачивается, если другое не установлено трудовым договором.
Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников организации сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия. Выплата месячного пособия и сохраняемой заработной платы осуществляется работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.
В случае прекращения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица, или собственника организации, или уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Восстановление на прежней работе

В случае признания незаконными увольнения или перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Под незаконным увольнением или переводом работника на другую работу понимается совершение работодателем этих действий или без законного на то основания, или же с нарушением определенного порядка.
Для признания увольнения законным необходимо наличие двух условий. Во-первых, основание увольнения должно быть предусмотрено ТК или же другими федеральными законами. Во-вторых, необходимо соблюдение всех процедур, предусмотренных нормативными правовыми актами.
Последовательность увольнения работников подробно регламентируется различными статьями ТК в зависимости от основания расторжения трудового договора
Во многих случаях необходимо учитывать дополнительные гарантии, предоставляемые некоторым категориям работников при расторжении трудового договора. Это может быть связано с возрастом, полом работника, наличием у него малолетних детей и иждивенцев, степенью его трудоспособности, членством в общественных организациях (в случаях, предусмотренных законом или локальными нормативными актами), участием работника в коллективных переговорах.
Все вышеизложенное в полной мере относится и к переводам работника на другую работу.
В случае увольнения работника с нарушением упомянутых выше условий оно должно быть признано незаконным, а работник должен быть восстановлен на прежней работе. Под последней понимаются прежде всего определенное рабочее место, должность и трудовая функция, которые работник занимал и исполнял в соответствии с трудовым договором.
Помимо этого, восстановление на прежней работе означает, что одновременно работнику восстанавливается трудовой стаж (общий и непрерывный, стаж для исчисления права на отпуск) с включением в него времени вынужденного прогула.
В ситуациях, когда увольнение или перевод признаются незаконными, но восстановление работника на прежней работе невозможно (например, при ликвидации организации), орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров должен констатировать факт незаконного увольнения или перевода, признать работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК и вынести решение, обязывающее ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.
Но в любом случае, признавая увольнение или перевод работника на другую работу незаконными, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Этот же порядок установлен в законодательстве и в отношении выплаты разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (в случае признания перевода на такую работу незаконным).
Если работник не требует восстановления на прежней работе, то орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, ограничивается вынесением решения о взыскании в пользу работника в качестве компенсации названных сумм. Но для этого необходимо заявление работника об отказе в восстановлении на работе и взыскании с работодателя денежных сумм. В данной ситуации орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Если в случае разрешения спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную или не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст. 394 ТК обязан изменить ее и исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения, указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировками ТК или другого федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи (п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Это право предоставлено лишь суду.
Принятие указанного решения возможно при соблюдении всех требований, предъявляемых законодателем к процедуре увольнения работника по конкретным основаниям.
В том случае если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения данного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с иным работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Если работник доказывает, что неправильная формулировка основания или причины увольнения в трудовой книжке послужила препятствием к его поступлению на другую работу, то суд должен вынести решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В период вынужденного прогула включается все время, когда он не работал именно в связи с отказом других работодателей принять его на работу. Факты отказа в приеме на работу должен доказать работник.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением определенного порядка увольнения или незаконного перевода на другую работу в суде может быть рассмотрен вопрос о возмещении работнику денежной компенсацией морального вреда, причиненного ему данными действиями.